İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale Sözleşmesi İçin Anlaşmalı Ayrılıkta Haklar

İkale sözleşmesi, işçi ile işverenin iş ilişkisini karşılıklı rızayla sona erdirmek için yaptığı anlaşmadır. İkale nedir sorusunun kısa yanıtı budur. Kanunda ayrı bir maddesi yoktur, Borçlar Kanunu’ndaki sözleşme özgürlüğü ilkesine ve Yargıtay uygulamasına dayanır, bu yüzden ikale sözleşmesi kurulurken ayrıntılar çok önemlidir.

Özellikle uzun kıdemi olan bir çalışan için imza atmadan önce bir iş hukuku avukatından destek istemek, ileride telafisi zor bir hak kaybını önler. Çünkü ikale ile ayrılan çalışan kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına kendiliğinden hak kazanmaz, işe iade davası açamaz ve ikale işsizlik maaşı alamaz.

Anlaşmalı işten ayrılma kararından önce hem yasal tutarları hem de teklifin koşullarını görmek gerekir. Aşağıda ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarını, doğurduğu hakları ve ek ödeme pazarlığını sırayla ele alıyoruz.

İkale, İstifa ve İşten Çıkarılma Arasındaki Fark Nedir?

Fark, ayrılık kararını kimin verdiğinde başlar. Anlaşmalı işten ayrılma olarak da bilinen ikale sözleşmesinde karara iki taraf birlikte varır, istifada yalnızca çalışan, işten çıkarılmada ise yalnızca işveren karar verir. Kararı kimin verdiği, ayrılıktan sonra hangi hakların doğacağını da belirler.

İstifa eden çalışan ihbar süresine uyar ve kural olarak kıdem tazminatı alamaz. İşveren haklı bir sebep göstermeden çıkardığında ihbar tazminatının yanı sıra, kıdemi bir yılı doldurmuşsa kıdem tazminatı da doğar. İkale sözleşmesi bu ikisinin arasında yer alır ve hakların çoğu pazarlıkla belirlenir.

İkale nedir ve kim teklif edebilir?

İkale nedir sorusunun uygulamadaki karşılığı, işverenin ya da çalışanın yaptığı bir ayrılık teklifinin diğer tarafça kabul edilmesidir. İkale sözleşmesi iki yönden de teklif edilebilir. Teklif işverenden geliyorsa çalışana makul bir yarar sağlanması beklenir. Teklif çalışandan geliyorsa ölçüt daha esnek uygulanır, ancak teklifin kimden geldiği ve çalışana sağlanan menfaat somut olaya göre değerlendirilir.

İkalenin Geçerlilik Şartları Nelerdir?

İkale sözleşmesinin geçerli olması için tarafların serbest iradesiyle anlaşması, iradeyi bozan bir baskı ya da yanıltmanın bulunmaması ve teklif işverenden geldiyse çalışana makul bir yarar sağlanması gerekir. Bu üç şartın biri eksikse ikale sonradan tartışma konusu olur.

Makul yarar, çalışanın yasal haklarının üzerinde sağlanan ek bir menfaattir. Ne kanunda ne de Yargıtay kararlarında herkes için geçerli sabit bir oran ya da tutar vardır. Bazı kararlarda yaklaşık dört aylık ücret örnek olarak anılsa da bu bağlayıcı bir ölçü değildir ve tutar her olayda ayrı değerlendirilir. İkale sözleşmesinde bu yararın somut olarak yazılması aranır.

Mahkemeler ikalenin gerçek amacına da bakar. İkale, işveren feshine bağlı hakları ve iş güvencesini dolanmak için kullanılıyorsa sözleşme geçersiz sayılabilir.

İkale sözleşmesi baskı, tehdit ya da yanıltma altında imzalanmışsa geçersiz sayılabilir. Borçlar Kanunu’nun 39. maddesine göre bu durumdaki çalışan, yanıltmayı öğrendiği ya da baskının etkisinin kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirmelidir. İspat yükü çoğunlukla çalışanda olduğundan yazılı mesaj ve tanık gibi delilleri saklamak gerekir.

Kanunda ikale için özel bir şekil şartı yoktur, sözlü de yapılabilir. Yine de yazılı olması ödeme kalemlerinin ve ayrılış tarihinin ispatı için güvenlidir. Bu yüzden ikale sözleşmesini imzalamadan önce her kalemin ve tarihin açıkça yazıldığından emin olun, boş ya da tarihsiz bir kâğıda ise imza atmayın.

İkalede Hangi Haklar Ödenir?

Ödenecek haklar, ikale sözleşmesinde açıkça yazılan kalemlerdir. Ayrılış tarihini taraflar birlikte belirlediği için ihbar süresi de beklenmez.

İkale tazminat bakımından kural şöyledir. Kıdem ve ihbar tazminatı işveren feshine bağlı haklar olduğundan ikalede kendiliğinden doğmaz. Uygulamada ise çoğu işveren bu tutarları, hatta üstünde bir ek ödemeyi sözleşmeye yazar. İkale sözleşmesinde her ödemenin tutarıyla birlikte açıkça belirtilmiş olması önemlidir.

İkale sözleşmesiyle iş ilişkisi sona erse de ayrılık tarihinden önce doğmuş ücret, fazla mesai ve kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi alacaklar kendiliğinden ortadan kalkmaz. Sözleşmeye sıklıkla eklenen ibra maddesinin geçerliliği ayrıca Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine bağlıdır. Madde, ibranamenin yazılı olmasını, sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay sonra düzenlenmesini, alacağın türü ve tutarının açıkça yazılmasını ve ödemenin banka yoluyla yapılmasını arar. Bu yüzden ödeme kalemleri ve tutarları açıkça yazılmalı, imzadan önce bir iş hukuku uzmanına danışılmalıdır.

İkale işsizlik maaşı konusunda ise tablo daha sıkıdır. İşsizlik ödeneği kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalanlara verildiği için ikale sözleşmesiyle ayrılan çalışan kural olarak ödenek alamaz, ayrıntılar için İŞKUR’un işsizlik ödeneği sayfasına bakabilirsiniz. İkale gerçekte işveren feshi niteliği taşıyorsa ya da baskıyla yapıldıysa hukuki sonuç farklı değerlendirilebilir, bu yüzden böyle bir şüpheniz varsa bir iş hukuku uzmanına danışın. “Çıkışı farklı bildiririz” türü vaatlere de güvenmeyin, çünkü yanlış kodla alınan ödenek sonradan yasal faiziyle geri istenebilir.

Ödenek hakkı doğmadığı için gelir boşluğunu kısa tutmak isteyenler tam zamanlı iş ilanları arasında yeni iş aramaya erken başlayabilir. Bu nedenle ayrılış tarihini belirlerken yeni işe başlama planını da hesaba katmak gerekir.

İkalede Ek Ödeme Pazarlığı Nasıl Yapılır?

Pazarlık, yasal tutarların hesaplanmasıyla başlar. İkale sözleşmesi görüşmesine gitmeden önce kıdem ve ihbar tazminatının brüt tutarını, sonra kullanılmamış izin ücretini bulun ve ek ödeme talebinizi bunların üzerine koyun. Bu hesap, ikale tazminat talebinizin dayanağıdır. İkalede ek ödeme ne kadar olacağı, bu hesabın üzerine eklenen pazarlık payıdır.

İkalede ek ödeme ne kadar olmalı?

İkalede ek ödeme ne kadar olmalı sorusunun sabit bir yanıtı yoktur. Tutar kıdem yılınıza, kaybedeceğiniz haklara ve yeni iş bulma süresine göre belirlenir. Kıdemli bir pozisyondan ayrılıyorsanız deneyimli iş ilanları arasında yeni iş bulma süresini önceden tahmin etmek, talebinizi gerekçelendirmenize yardımcı olur. İkale işsizlik maaşı hakkını doğurmadığı için ödeneğin kaybını da hesaba katmak mantıklıdır. İşverenin ayrılıştan sağlayacağı yarar, örneğin bir pozisyonun kaldırılması, talebinizi güçlendiren bir gerekçedir. Uzun kıdemlilerde pazarlık payı genelde daha geniştir, kısa kıdemlilerde sınırlı kalabilir. İkale sözleşmesi imzalanmadan önce bu hesabın yazılı dökümünü isteyin.

Teklifi yazılı hâle getirmek pazarlığın en önemli adımıdır. İkale sözleşmesinde her kalemin tutarı, ödeme tarihi ve ayrılış günü ayrı ayrı yer almalı, ödeme banka yoluyla yapılmalıdır. Sözleşme taslağını bir hukukçuya göstermek için de zaman tanınmasını isteyebilirsiniz.

İkale İmzalamadan Önce Hakları ve Ödemeleri İncelemek

İkale sözleşmesi, işçi ve işverenin çalışma ilişkisini karşılıklı anlaşmayla sona erdirmesine imkân tanır. Ancak bu yöntem, işveren feshiyle ortaya çıkabilecek kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade güvencesi ve işsizlik ödeneği gibi konularda çalışan açısından önemli sonuçlar doğurabilir.

İmza atmadan önce teklifin hangi taraftan geldiği, kararlaştırılan ek menfaatler, mevcut işçilik alacakları, ödeme tarihleri ve sözleşmedeki ibra hükümleri birlikte değerlendirilmelidir. Teklifin yazılı olarak incelenmesi ve gerektiğinde iş hukuku alanında uzman bir hukukçudan görüş alınması, çalışanın kararını haklarını bilerek vermesine yardımcı olabilir.