Adayların Gözünde Firmalar ve İşveren Markası

İşveren markası, bir şirketin "çalışılacak yer" olarak adayların ve çalışanların gözündeki itibarıdır; ürün markasından farklı olarak müşteriye değil, iş arayan kişiye verilen sözü anlatır. Adaylar bu itibarı ilan metninden, başvuru sürecindeki davranıştan, çalışanların anlattıklarından ve şirketin internetteki yorumlarından okur.

İş arayanlar firmaları değerlendirirken yalnız ücrete bakmaz; başvurusuna cevap verilip verilmediğini, görüşmede nasıl karşılandığını ve şirketin söz verdiği koşulları tutup tutmadığını da tartar. Aşağıda adayların gözünden bir firmanın nasıl göründüğünü ve işverenlerin bu algıyı nasıl güçlendirebileceğini bulacaksınız.

İşveren Markası Neden Önemlidir?

Güçlü bir işveren markası, şirketin nitelikli adayları daha az çabayla çekmesini ve çalışanlarını daha uzun süre elde tutmasını sağlar. Adayların şirketi tanıdığı ve güvendiği durumda ilanlara gelen başvuruların niteliği de yükselir.

Zayıf bir itibar ise ters yönde işler. Olumsuz yorumların yaygın olduğu bir şirket, iyi bir ücret teklif etse bile adayları ikna etmekte zorlanabilir. İtibar, işe alım maliyetini ve süresini doğrudan etkileyen bir unsurdur.

İlan Metni İlk Temastır

İlan metni, adayın şirketle kurduğu ilk temastır ve işveren markası hakkında ilk izlenimi o oluşturur. Görev tanımı belirsiz, koşulları yazılmamış ya da yalnız kalıp ifadelerden oluşan bir ilan, adayda özensizlik izlenimi bırakır.

Çalışma saatlerini, konumu, yan hakları ve işe alım sürecinin adımlarını açıkça yazan bir ilan ise güven verir. İlanı ücretsiz iş ilanı ver üzerinden maliyetsiz açsanız bile metne ayrılan birkaç dakikalık özen, gelen başvuruların uygunluğunu belirgin biçimde artırır.

Adaylar Bir Firmada Nelere Bakar?

Adaylar bir firmayı değerlendirirken ücretin yanında güvenilirlik, çalışma koşulları ve gelişme imkânlarına bakar. Değerlendirmede öne çıkan başlıklar şunlardır:

1. Ücretin ve yan hakların zamanında, söz verildiği gibi ödenip ödenmediği.

2. Çalışma saatlerine ve izin haklarına uyulup uyulmadığı.

3. Yöneticilerin çalışanlara nasıl davrandığı.

4. Şirkette öğrenme, eğitim ve yükselme imkânı olup olmadığı.

5. Çalışanların şirkette ne kadar süre kaldığı.

6. Başvuru ve görüşme sürecinde adaya gösterilen saygı.

Başvuru Süreci Algıyı Belirler

Aday deneyimi, yani başvurudan sonuçlanmaya kadar yaşanan süreç, işveren markasını en hızlı şekillendiren unsurlardan biridir. İşe alınmayan aday da bir gün müşteri, tavsiye veren kişi ya da başka bir pozisyonun adayı olabilir.

Başvurunun alındığını bildirmek, görüşme saatine uymak ve olumsuz da olsa sonucu adaya iletmek basit ama etkili davranışlardır. Görüşmeye çağrılıp saatlerce bekletilen ya da hiç haber alamayan adaylar bu deneyimi çevreleriyle paylaşır.

Olumsuz İzlenim Bırakan Davranışlar

Adayların gözünde firmayı hızla yıpratan davranışların başında, ilanda yazanla gerçekte sunulan arasındaki fark gelir. İlanda belirtilmeyen bir deneme dönemi, görüşmede değiştirilen çalışma saatleri ya da sonradan düşürülen ücret teklifi bu farka örnektir.

Görüşmede adayın özel hayatına ilişkin işle ilgisiz sorular sormak, adayı küçümseyen bir dil kullanmak ve süreci gereksiz yere uzatmak da itibarı zedeler. Bu deneyimler kısa sürede çevrim içi yorumlara ve tanıdık çevresine yayılır.

İşveren Markasını Güçlendirmek

İşveren markası, büyük kampanyalardan çok tutarlı ve dürüst günlük uygulamalarla güçlenir. İnsan kaynakları birimi bu süreci yönetir, fakat yöneticilerin davranışı belirleyicidir.

Şirket içinde mevcut çalışanların memnuniyetini ölçmek, ayrılan çalışanlarla çıkış görüşmesi yapmak ve gelen geri bildirimlere göre süreç değiştirmek işin temelini oluşturur. Bu alanda deneyim kazanmak isteyenler insan kaynakları iş ilanlarında işe alım ve çalışan deneyimi başlıklı görevlere göz atabilir.

Çalışanlar En İnandırıcı Anlatıcıdır

Adaylar şirketin kendisi hakkında söylediğinden çok, çalışanlarının anlattığına güvenir. Memnun bir çalışanın bir tanıdığına şirketi önermesi, en etkili tanıtım biçimlerinden biridir.

Bu nedenle işveren markasını güçlendirmek, dışarıya mesaj vermeden önce içerideki deneyimi düzeltmekle başlar. Çalışanların gerçekte yaşamadığı bir kültürü dışarıya anlatmak, kısa sürede güven kaybına dönüşür.

Örnek: İki Şirket, İki Deneyim

Aynı pozisyon için iki şirkete başvuran bir adayı düşünelim. Birinci şirket başvuruyu aldığını bildirir, görüşme saatine uyar ve bir hafta içinde olumsuz sonucu nazik bir mesajla iletir.

İkinci şirket adayı görüşmede uzun süre bekletir ve sonuç hakkında hiç bilgi vermez. Aday iki şirketten de iş teklifi almamıştır; ancak birinci şirketi çevresine olumlu, ikincisini olumsuz anlatır. Aynı sonuç, farklı süreçlerle iki farklı itibar üretmiştir.