Ayrımcılık Tazminatı: Şartlar ve Talep Etme Yolu

Ayrımcılık tazminatı, işverenin dil, ırk, cinsiyet, din, siyasal düşünce, engellilik ya da benzeri bir sebeple işçiye farklı davranması hâlinde istenebilen tazminattır. Dayanağı İş Kanunu'nun 5. maddesidir ve kanun tutarı işçinin dört aya kadar ücreti olarak sınırlar; işçi bunun yanında yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir.

Ayrımcılık tazminatı talebi, farklı muamelenin iş ilişkisi içinde yaşandığını gösteren delillerle başlar ve mahkemeye gitmeden önce zorunlu arabuluculuk aşamasından geçer. Hangi davranışların bu kapsama girdiğini, ispat yükünün kimde olduğunu ve başvuruyu hangi sırayla yapacağınızı aşağıda bulabilirsiniz.

Eşit Davranma İlkesi Neyi Yasaklar?

Eşit davranma ilkesi, iş ilişkisinde kişinin kimliğine ya da görüşüne dayanan farklı işlemi yasaklar. İş Kanunu korunan özellikleri tek tek sayar; dil, ırk, renk ve cinsiyetin yanında engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep de bu listededir. Maddenin sonundaki "benzeri sebepler" ifadesi, listede adı geçmeyen özelliklere dayalı farklı işlemin de kapsama girebileceğini gösterir.

Eşit davranma ilkesi çalışma biçimini de korur. İşveren, esaslı bir sebep olmadan yarı zamanlı çalışana tam zamanlı çalışandan, belirli süreli sözleşmeyle çalışana da belirsiz süreli çalışandan farklı işlem yapamaz. Kadın ve erkek çalışanın aynı ya da eşdeğer işte farklı ücret alması, kanunun ayrıca andığı bir ihlal türüdür.

Ayrımcılık Tazminatı Ne Kadar Olur?

Ayrımcılık tazminatı, kanuna göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattır ve kesin miktarı mahkeme belirler. Mahkeme, ayrımcılığın ağırlığını, süresini ve işçi üzerindeki etkisini dikkate alarak bu sınırın içinde kalan bir tutara karar verir.

Ayrımcılık tazminatı, işçinin yoksun kaldığı diğer hakları ortadan kaldırmaz. Ayrımcılık yüzünden alınamayan prim farkı, eksik kalan ücret ya da işten çıkarılma sonrası doğan kıdem ve ihbar alacakları ayrı kalemler olarak dava dilekçesine yazılır. Fesih söz konusuysa bu kalemlerin yaklaşık tutarını kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracıyla görüp arabuluculuk görüşmesine hazırlıklı gidebilirsiniz.

Ayrımcılık Tazminatı Hangi Durumlarda Doğar?

Ayrımcılık tazminatı, işçinin korunan bir özelliği yüzünden ücret, terfi, görev dağılımı ya da işten çıkarma konusunda dezavantajlı duruma düşürülmesiyle doğar. Aşağıdaki örnekler bu kapsamda değerlendirilebilecek durumlardır:

• Ayrımcılık örneği olarak ilk akla gelen, aynı pozisyonda aynı işi yapan iki kişiden kadın olana daha düşük ücret ödenmesidir.

• Gebeliğini bildiren bir çalışanın kısa süre sonra terfi listesinden çıkarılması, cinsiyet ve gebelik temelli farklı işlem sayılabilir.

• Yarı zamanlı çalışan bir personele, tam zamanlı meslektaşlarına verilen performans priminin gerekçesiz verilmemesi de kapsama girebilir.

• Dini inancı ya da siyasal görüşü öğrenildikten sonra bir çalışanın sürekli gece vardiyasına kaydırılması, başka bir gerekçe yoksa ayrımcılık şüphesi doğurur.

Farklı işlem tek başına yetmez; işverenin bu davranışı haklı kılan biyolojik ya da işin niteliğinden doğan bir sebebi olmamalıdır. Örneğin ağır yük taşıma gerektiren bir işte sağlık şartına dayalı bir seçim, kendi başına ayrımcılık sayılmayabilir.

İspat Yükü Kimdedir?

İspat yükü kural olarak işçidedir, ancak işçi ihlali güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa yük işverene geçer. Bu düzenleme, ayrımcılığın doğrudan kanıtlanmasının zor olduğu düşünülerek İş Kanunu'nun 5. maddesine eklenmiştir.

İşçinin elindeki deliller bu aşamada belirleyicidir. Bordro karşılaştırmaları, terfi kararlarının yazılı gerekçeleri, e-posta ve mesaj kayıtları, tanık beyanları ve performans değerlendirme formları, ihlal ihtimalini güçlendiren belgeler arasındadır.

Ayrımcılık Tazminatı İçin Başvuru Adımları

Ayrımcılık tazminatı başvurusu delil toplama, yazılı bildirim, arabuluculuk ve dava sırasıyla ilerler. Adımları atlamadan izlemek, hak kaybı riskini azaltır:

1. Ayrımcılığı gösteren belgeleri tarih sırasıyla bir dosyada toplayın ve kopyalarını işyeri dışında saklayın.

2. Durumu insan kaynakları birimine ya da yöneticinize yazılı olarak bildirin ve bildirimin alındığını gösteren bir kayıt edinin.

3. Anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemeleri Kanunu gereği önce arabuluculuk bürosuna başvurun; bu aşama dava şartıdır.

4. Arabuluculukta uzlaşma çıkmazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açın.

5. Fesihle bağlantılı taleplerde zamanaşımını göz önünde tutun; İş Kanunu'nun ek 3. maddesi bu süreyi beş yıl olarak belirler.

İş Başvurusu Aşamasında Ayrımcılık

İş Kanunu, cinsiyet ve gebelik konusunda iş sözleşmesinin yapılması aşamasını da korur. Bu nedenle mülakatta yalnızca evlilik planı ya da hamilelik durumu yüzünden elenen bir adayın durumu hukuki açıdan değerlendirilebilir.

İş başvurusu sürecinde ayrımcılığı erken fark etmek için ilan metnini dikkatle okuyun. İş ilanları arasında gezinirken işin gerektirmediği yaş, cinsiyet ya da medeni hâl şartı koyan ilanları not etmek, ileride bir şikâyet gerekirse elinizde somut bir kayıt olmasını sağlar.

Kurumlara Şikâyet Yolu

Ayrımcılık şikâyeti dava dışında Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na da iletilebilir. Eşitlik Kurumu ayrımcılık başvurularını inceler ve ihlal bulursa işverene idari yaptırım uygulayabilir; ancak işçiye tazminat ödenmesine mahkeme karar verir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın ALO 170 hattı ve iş müfettişleri, ücret eşitsizliği gibi denetlenebilir konularda başvuru alır. Kurum yolu ile dava yolu birbirini dışlamaz, ikisi birlikte yürütülebilir.

Mobbing ile Ayrımcılık Arasındaki Fark

Ayrımcılık bir özelliğe dayalı farklı işlemdir, mobbing ise belirli bir kişiyi yıpratmaya yönelik sistemli psikolojik baskıdır. İki durum aynı olayda birlikte görülebilir; örneğin inancı nedeniyle hedef alınan bir çalışan hem ayrımcılığa hem de yıldırmaya maruz kalabilir.

Mobbing iddiasında ispat yöntemi ve talep edilen tazminat türü farklıdır. Yaşadığınız baskının hangi kapsama girdiğini anlamak için mobbingin nasıl ispatlandığı sorusunun cevabına da bakmanız, doğru yolu seçmenize yardım eder.