Toplu İşten Çıkarma Nedir?

Toplu işten çıkarma, işverenin ekonomik ya da yapısal bir nedenle kısa sürede çok sayıda çalışanın iş sözleşmesini sona erdirmesidir ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde ayrıca düzenlenir. Tek bir kişiye yapılan fesihten farklı olarak toplu işten çıkarmada işverenin önceden bildirim yapması ve çalışan temsilcileriyle görüşmesi gerekir.

Fabrikada bir hattın kapanacağı söylentisini duyan bir üretim elemanı için asıl soru, bu kararın kendi payına neyi getireceğidir. Aşağıda toplu işten çıkarma şartlarının neler olduğunu, bildirimin nasıl işlediğini ve haklarınızı korumak için hangi adımları atmanız gerektiğini sırayla anlatıyoruz.

Toplu İşten Çıkarma Hangi Nedenlerle Yapılabilir?

Kanunun aradığı ilk koşul, çıkarmanın işletmenin içinden gelen bir nedene dayanmasıdır. Ekonomik kriz, teknolojik dönüşüm, üretimin bir bölümünün kapatılması ya da sipariş kaybı bunun tipik örnekleridir. Çalışanın performansı veya davranışı ise bu gruba girmez, çünkü o durumlarda toplu işten çıkarma değil, her işçi için ayrı bir fesih gerekçesi aranır.

Sayı koşulu da ayrıca bakılması gereken noktadır. İşyerinde 20 ile 100 arasında işçi çalışıyorsa bir ay içinde en az 10, 101 ile 300 arasında çalışıyorsa en az yüzde 10, 301 ve üzerinde çalışıyorsa en az 30 kişinin işine son verilmesi gerekir. Bu sayılara ulaşıldığında toplu işten çıkarma şartları gerçekleşmiş olur ve fesihlerin aynı gün yapılması da aranmaz, bir aylık süre içindeki ayrı tarihli çıkışlar birlikte sayılır.

Küçülme nedeniyle işten çıkarılma her zaman toplu sayılmaz. Çıkarılan kişi sayısı eşiklerin altında kalırsa toplu işten çıkarma şartları oluşmaz ve fesih bireysel nitelikte değerlendirilir. Mevsimlik ve kampanya işlerinde işin niteliğinden doğan sona ermeler de genel olarak bu kapsamın dışında tutulur.

İşverenin Toplu Çıkarmada Bildirim Yükümlülükleri Nelerdir?

İşveren toplu işten çıkarmaya karar verdiğinde fesihlerden en az otuz gün önce durumu yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir. Bu toplu çıkarma bildirimi çıkarmanın nedenlerini, kaç kişinin hangi görev gruplarında etkileneceğini ve işlemin ne zaman yapılacağını içerir. İçeriği temsilciden ya da işverenden sormak çalışan için haklı bir taleptir.

Bildirimin ardından işveren ve sendika temsilcileri bir araya gelir. Görüşmenin konusu çıkarmayı önlemenin ya da sayısını azaltmanın yollarıdır, çıkış kaçınılmazsa olumsuz etkilerin hafifletilmesi de konuşulur. Toplu işten çıkarmada bu toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir ve süreç sonradan tartışılırsa en önemli kayıtlardan biri bu belge olur.

Fesihler, bölge müdürlüğüne bildirimin yapıldığı günden itibaren otuz gün geçmeden hüküm doğurmaz. Bu süre ihbar önelleriyle karıştırılmamalıdır, ihbar süreleri kendi kurallarına göre ayrıca işler. Toplu çıkarma bildirimi eksikse ya da hiç yapılmamışsa toplu işten çıkarmanın usulsüz olduğu ileri sürülebilir ve toplu çıkarmada işe iade talebinin dayanağı güçlenir. Bu otuz günlük bekleyiş başlı başına bir iş arama stresi kaynağı olabilir, o yüzden CV’yi güncelleyip hazırlığa erken başlamak iyi gelir.

Toplu İşten Çıkarmada Tazminat Hakları Nelerdir?

Kıdem tazminatı için aynı işverenin işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmak gerekir, ayrıca feshin işverence yapılmış olması ve ahlak ya da iyi niyet kurallarına aykırılık gibi haklı bir nedene dayanmaması aranır. Toplu işten çıkarılan çalışan bu koşulları taşıyorsa tazminat kural olarak doğar, bir yıldan az çalışmış olanlar ise kıdem tazminatı alamaz ve yalnızca diğer alacaklarını talep edebilir. Hesap, her tam yıl için giydirilmiş brüt ücret üzerinden yürür. Toplu işten çıkarılanlara ihbar süresi kullandırılmamışsa ihbar tazminatı da eklenir. Küçülme nedeniyle işten çıkarılma, ödenmemiş maaş, yıllık izin ücreti ve fazla mesai alacaklarını silmez, bunlar ayrıca talep edilir.

Çıkarılan kişi iş güvencesi kapsamındaysa, yani işyerinde en az otuz işçi çalışıyor, kendisinin en az altı aylık kıdemi var, sözleşmesi belirsiz süreli ve işyerini ya da işletmeyi bütünüyle yöneten bir işveren vekili değilse, toplu çıkarmada işe iade yolu açık kalır. İşveren toplu çıkarma kurallarını iş güvencesi hükümlerinden kaçmak için kullanamaz. Seçilen kişiler objektif ölçütlere değil, hamilelik ya da sendika üyeliği gibi gerekçelere dayanarak belirlenmişse dava konusu yapılabilir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır. Süreler kısa olduğundan toplu işten çıkarmanın ardından beklemeden hukuki destek almak yerinde olur.

Yeniden işe alımda öncelik de korunan haklardandır. Toplu işten çıkarmanın kesinleştiği tarihten sonraki altı ay içinde işveren aynı nitelikte iş için yeniden işçi alacaksa, nitelikleri uygun olan eski çalışanlara öncelik tanımalıdır. Aynı sektörde kalmak isteyenler tazminatın sağladığı rahatlık sürerken ağır sanayi iş ilanları üzerinden piyasayı yoklayabilir.

Toplu Çıkarma Sürecinde Çalışan Neler Yapmalı?

İlk iş, toplu işten çıkarma duyurusunu sözlü bırakmayıp toplu çıkarma bildiriminin içeriğini öğrenmektir. Ardından bordro, SGK hizmet dökümü ve iş sözleşmesi gibi belgelerin kopyalarını alın, çünkü tazminat hesabı bu kayıtlara dayanır. Çıkarılacak kişilerin nasıl seçildiğini sormak da haklıdır. Ölçütler herkese aynı biçimde uygulanmalı ve ayrımcılık içermemelidir. Altı ay içinde yeniden işe alımda öncelik hakkı doğabileceğinden güncel iletişim bilgilerinizi de işyerine bırakın.

Size sunulan evrakları okumadan imzalamayın. Ayrılırken uzatılan ikale ya da ibraname metni, toplu çıkarmada işe iade talebini zorlaştırabilir ve alacak kalemlerinizi sınırlayabilir. Hizmet dökümünde çıkışınızın toplu işten çıkarma kodu ile bildirildiğini de kontrol edin, çünkü işsizlik ödeneği başvurusunda İŞKUR bu koda bakar, ancak kod tek başına ödenek hakkı doğurmaz ve prim günü gibi koşullar ayrıca aranır.

Fesihten sonra İŞKUR’a işsizlik ödeneği başvurusu için tanınan süre kısadır ve genel olarak otuz günü geçmemelidir. Vardiyalı çalışmaya alışkın olanlar için vardiyalı iş ilanları kısa sürede görüşme fırsatı sunabilir. Küçülme nedeniyle işten çıkarılma sizi deneyiminizden uzaklaştırmak zorunda değildir. Toplu işten çıkarmadan etkilenenlerin pek çoğu benzer pozisyonları başka işletmelerde bulabilir.

Toplu İşten Çıkarma Sürecinde Hakları ve Başvuru Sürelerini Takip Etmek

Toplu işten çıkarma, işverenin yalnızca personel sayısını azaltma kararıyla tamamlanan bir işlem değildir. İşyerindeki çalışan sayısına göre belirlenen eşikler, kurumlara yapılacak bildirimler ve sendika temsilcileriyle yürütülen görüşmeler sürecin önemli parçalarıdır. Bunun yanında her çalışanın kıdem, ihbar, iş güvencesi ve diğer işçilik alacakları kendi koşullarına göre değerlendirilir.

İşten çıkarma kararıyla karşılaşan çalışanların fesih bildirimini, SGK kayıtlarını ve ücret belgelerini saklaması önemlidir. İşe iade için arabuluculuk süresi, işsizlik ödeneği başvurusu ve altı aylık yeniden işe çağırma düzenlemesi birbirinden farklı haklar içerir. Bu süreleri ayrı ayrı takip etmek ve gerekli durumlarda hukuki destek almak, hak kaybı riskini azaltabilir.