Motivasyon Teorileri: Çalışanı Harekete Geçiren Ne?

Motivasyon teorileri, insanın bir işe neden çaba harcadığını, bu çabayı neyin artırıp neyin söndürdüğünü açıklayan psikoloji ve yönetim kuramlarıdır. İş hayatında ücret, takdir, adalet ve işin anlamı gibi etkenlerin çalışanı nasıl etkilediğini bu kuramlar üzerinden okumak mümkündür.

Tek bir kuram herkesi açıklamaz; her biri motivasyonun farklı bir yüzüne ışık tutar. Hangi kuramın neyi söylediğini bilmek, hem yöneticinin ekip kurarken hem de çalışanın iş seçerken daha bilinçli karar vermesini sağlar.

Motivasyon Teorileri İki Gruba Ayrılır

Motivasyon teorileri, insanı neyin harekete geçirdiğini soran içerik kuramları ve bu hareketin nasıl işlediğini soran süreç kuramları olarak ikiye ayrılır. Maslow, Herzberg ve McClelland ilk gruptadır; Vroom, Adams ve Locke ikinci gruba girer.

İçerik kuramları ihtiyaçlara ve isteklerin kaynağına bakar. Süreç kuramları ise kişinin çaba, sonuç ve ödül arasında kurduğu hesaba odaklanır.

Maslow: İhtiyaçların Sıralaması

Abraham Maslow'a göre insan, alttaki ihtiyacı karşılandıkça bir üst basamaktaki ihtiyaca yönelir. En altta beslenme ve barınma gibi bedensel ihtiyaçlar, en üstte ise kişinin kendi potansiyelini ortaya koyma isteği yer alır; arada güvenlik, bir gruba ait olma ve saygı görme basamakları bulunur.

İş hayatına uyarlandığında, kirasını ödemekte zorlanan bir çalışanı unvan vaadiyle motive etmek zordur. Basamakların ayrıntısını ve eleştirilerini maslow ihtiyaçlar hiyerarşisi yazımızda bulabilirsiniz.

Herzberg: Hijyen Etkenleri ve Motive Ediciler

Frederick Herzberg, işten memnuniyetsizliği önleyen etkenlerle insanı gerçekten istekli kılan etkenlerin farklı olduğunu savunur. Ücret, çalışma koşulları, şirket politikası ve iş güvencesi hijyen etkenleridir; eksik olduklarında huzursuzluk yaratır.

Başarı duygusu, takdir, sorumluluk, ilerleme ve işin kendisi ise motive edici etkenlerdir. Herzberg'e göre ücreti iyileştirmek şikâyeti azaltır ama tek başına bağlılık doğurmaz; bunun için işin içeriği de zenginleşmelidir.

McClelland: Başarı, Güç ve İlişki

David McClelland, insanların başarı, güç ve ilişki ihtiyaçlarından birinin baskın olduğunu öne sürer. Başarı ihtiyacı yüksek kişi ölçülebilir hedef ister, güç ihtiyacı yüksek kişi etki alanı arar, ilişki ihtiyacı yüksek kişi ekip uyumunu önemser.

Bu kuram, aynı ödül sisteminin herkesi neden aynı ölçüde harekete geçirmediğini açıklar. Satış hedefiyle coşan bir çalışanın yanındaki arkadaşı, ekibin ona güvenmesinden daha fazla güç alabilir.

Vroom: Çaba Ödüle Değer mi?

Victor Vroom'un beklenti kuramına göre kişi, çabasının iyi sonuç vereceğine, sonucun ödüllendirileceğine ve ödülün kendisi için değerli olduğuna inandığı ölçüde çalışır. Bu üç halkadan biri koptuğunda istek düşer.

Prim sistemi açık olmayan bir işyerinde çalışan, ne kadar uğraşsa da ödüle ulaşamayacağını düşünürse çabasını azaltabilir. Yöneticinin hedefi ve ödülü açıkça anlatması bu yüzden kuramın en uygulanabilir sonucudur.

Adams: Eşitlik Duygusu

J. Stacy Adams'ın eşitlik kuramı, çalışanın kendi emeğini ve kazancını iş arkadaşlarınınkiyle karşılaştırdığını söyler. Karşılaştırmada haksızlık hissedilirse kişi çabasını düşürebilir, ücret talep edebilir ya da işten ayrılmayı düşünebilir.

Karşılaştırma yalnız ücretle sınırlı kalmaz; mesai yükü, unvan ve yöneticiden görülen ilgi de hesaba girer. Aynı işi yapan iki kişiden birinin sürekli fazla mesaiye bırakılması, ücretler eşit olsa bile eşitsizlik duygusu doğurabilir.

Locke: Hedef Belirleme Kuramı

Edwin Locke'a göre net ve zorlayıcı hedefler, "elinden geleni yap" gibi belirsiz isteklerden daha yüksek performans getirir. Hedefin kabul görmesi ve düzenli geri bildirimle desteklenmesi de bu etkinin koşuludur.

Çağrı merkezinde "müşteriyle iyi ilgilen" demek ile "günün sonunda açık talep bırakma" demek arasındaki fark bu kuramın özüdür. İkinci ifade ölçülebilir olduğu için çalışan gün içinde nerede durduğunu görür ve temposunu ayarlar.

Öz Belirleme Kuramı: İçten Gelen İstek

Edward Deci ve Richard Ryan'ın öz belirleme kuramı, içten gelen isteğin özerklik, yeterlik ve ilişkili olma duygularıyla beslendiğini söyler. Kişi işi nasıl yapacağına kendisi karar verebildiğinde, işte ustalaştığını gördüğünde ve ekibine bağlı hissettiğinde kalıcı bir istek duyar.

Örnek: Aynı Zamma İki Farklı Tepki

Bir mağaza zincirinde bütün satış danışmanlarının ücreti aynı oranda artırılıyor. Çalışanlardan biri memnun kalıyor; öteki ise yeni gelen bir arkadaşının kendisiyle aynı ücreti aldığını öğrenince küsüyor.

Bu durum Herzberg ve Adams kuramlarıyla açıklanır: ücret artışı hijyen etkeni olarak şikâyeti azaltmış, ama eşitlik karşılaştırması ikinci çalışanda haksızlık duygusu yaratmıştır. Yöneticinin deneyimi ve performansı ücrete yansıtan açık bir kural koyması gerilimi çözebilir.

Motivasyon Teorileri İş Seçerken Nasıl Kullanılır?

Motivasyon teorileri, iş ararken hangi işyerinin sizi uzun süre istekli tutacağını tahmin etmenize yardım eder. Şu sırayla düşünebilirsiniz:

1. Sizi asıl harekete geçiren şeyin ücret, takdir, öğrenme ya da ekip olduğunu belirleyin.

2. Güncel iş ilanlarını okurken ilanın bu ihtiyaca dair ne söylediğine bakın.

3. Görüşmede hedeflerin ve primin nasıl belirlendiğini sorun.

4. İşi nasıl yapacağınıza ne ölçüde karar verebileceğinizi öğrenin.