İş Yerlerinde En Çok Rastlanan Mobbing Türleri

Mobbing, iş yerinde bir çalışanı hedef alan, belirli bir süre boyunca sistematik olarak tekrarlanan ve kişiyi yıpratmayı, dışlamayı ya da işten uzaklaştırmayı amaçlayan psikolojik taciz davranışlarının bütünüdür. Tek seferlik bir tartışma ya da sert bir eleştiri mobbing sayılmaz; belirleyici olan, davranışın süreklilik ve kasıt taşımasıdır.

Psikolojik taciz, kimden geldiğine ve hangi davranışlarla yapıldığına göre farklı türlere ayrılır. Aşağıda iş yerlerinde en sık görülen türleri, örnek davranışları ve böyle bir durumla karşılaşan çalışanın başvurabileceği yolları bulacaksınız.

Mobbing Nedir, Nasıl Anlaşılır?

Mobbing, davranışların sistematik biçimde tekrarlanması ve hedef alınan kişide belirgin bir yıpranma yaratmasıyla anlaşılır. Sürekli görmezden gelinmek, toplantılardan bilinçli olarak dışlanmak ya da işinin sürekli küçümsenmesi bu davranışların tipik örnekleridir. Kişi zamanla işe gitmekten kaygı duymaya ve kendi yeterliliğinden şüphe etmeye başlar.

Bu davranışları anlamak için tek tek olaylara değil, örüntüye bakmak gerekir. Bir defalık kırıcı bir söz ile aylarca süren aşağılama aynı şey değildir. Yaşananları tarih ve ayrıntılarıyla not etmek, örüntüyü görünür kılar.

Psikolojik Tacizin Çalışana Etkileri

Mobbingin etkileri, iş performansıyla sınırlı kalmaz; uyku sorunları, kaygı ve tükenmişlik gibi sağlık sorunlarına da yol açabilir. Bu belirtiler yaşanıyorsa bir hekim ya da ruh sağlığı uzmanından destek almak ilk adım olmalıdır. Uzman raporları, olası bir hukuki süreçte de önemli bir belge olur.

Mobbinge maruz kalan çalışanların bir kısmı sonunda işten ayrılmak zorunda kalır. Böyle bir karar vermeden önce haklarınızı bilmek gerekir; tazminat tutarını yaklaşık görmek için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz. Ayrılma biçimi, hangi haklardan yararlanacağınızı doğrudan belirler.

Yöneticiden Çalışana Dikey Taciz

Dikey mobbing, yöneticinin astına yönelik uyguladığı psikolojik tacizdir ve iş yerlerinde en sık rastlanan türdür. Yetkinin kötüye kullanılması bu türün özüdür: ulaşılamayacak hedefler koymak, sürekli eleştirmek, görevleri elinden almak ya da anlamsız işler vermek tipik örneklerdir. Yönetici, çalışanı istifaya zorlamak için bu yöntemleri bilinçli olarak kullanabilir.

Dikey psikolojik tacizde hedef çalışan, güç dengesizliği nedeniyle kendini savunmakta zorlanır. Yönetici yazışmalarında ve görev dağılımında belge bırakmamaya özen gösterebilir. Bu nedenle tanıkların ve yazılı kayıtların önemi bu türde daha da artar.

Eşit Düzeydeki Çalışanlar Arasında Yatay Taciz

Yatay mobbing, aynı düzeydeki çalışanlar arasında yaşanan psikolojik tacizdir. Dedikodu yaymak, ekip içinde yalnızlaştırmak, bilgi saklamak ya da kişinin işini sabote etmek bu türün yaygın biçimleridir. Kıskançlık, rekabet ya da gruba uymayan birini dışlama isteği çoğu zaman bu davranışların arkasındadır.

Yatay psikolojik tacizde yöneticinin tutumu belirleyicidir. Yönetici durumu görmezden gelirse davranışlar meşru sayılmaya başlar ve büyür. Bu nedenle yaşananları yazılı olarak yöneticiye ya da insan kaynaklarına bildirmek önemlidir.

Astlardan Yöneticiye Yönelik Taciz

Aşağıdan yukarıya mobbing, astların bir yöneticiyi hedef aldığı daha az bilinen bir türdür. Yeni atanan bir yöneticinin talimatlarını topluca görmezden gelmek, otoritesini sarsacak söylentiler yaymak ya da işleri bilinçli olarak aksatmak bu türe örnektir. Özellikle dışarıdan gelen ya da genç yaşta atanan yöneticiler bu duruma daha açıktır.

Bu türde yönetici, durumu üst yönetime anlatmakta çoğu zaman zorlanır, çünkü sorunu kendi yönetim zayıflığı gibi görünmekten çekinir. Oysa sistematik bir direnç, bireysel bir yönetim sorunu değildir. Yaşananları belgeyle üst yönetime iletmek, çözümün ilk adımıdır.

Davranış Türlerine Göre Mobbing

Mobbing davranışları, hedef aldığı alana göre de gruplanır. İletişimi engelleyen davranışlar, kişinin söz hakkını kesmeyi ya da onunla hiç konuşmamayı içerir; sosyal ilişkilere yönelik davranışlar ise kişiyi ekipten yalıtmayı amaçlar. İtibara yönelik davranışlar alay etmeyi, söylenti yaymayı ve kişiyi başkalarının önünde küçük düşürmeyi kapsar.

Mesleki duruma yönelik davranışlar, kişiye hiç iş vermemek ya da yeteneğinin çok altında görevler vermek biçiminde görülür. En ağır grup, sağlığa yönelik davranışlardır: kişiyi tehlikeli işlere zorlamak ya da fiziksel tehditte bulunmak bu gruba girer. Bu sınıflandırma, yaşananları adlandırmayı ve anlatmayı kolaylaştırır.

Mobbing Sayılmayan Durumlar

Her olumsuz iş deneyimi mobbing değildir. Yöneticinin performansla ilgili somut ve saygılı eleştirisi, iş yükünün geçici olarak artması ya da tek seferlik bir tartışma psikolojik taciz kapsamına girmez. Bu ayrım, gerçek mağduriyetlerin ciddiye alınması için de önemlidir.

Kötü yönetim ile mobbing arasındaki fark, hedef ve süreklilikte yatar. Bütün ekibe karşı düzensiz ve sert davranan bir yönetici kötü yönetici olabilir, ama belirli bir kişiyi sistematik olarak hedef alan yönetici psikolojik taciz uygular. Durumu değerlendirirken bu farkı göz önünde bulundurmak gerekir.

Hukuki Haklar ve Kanıt

Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverene çalışanları psikolojik ve cinsel tacize karşı korumak ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için önlem almak yükümlülüğü getirir. Bu yükümlülüğe aykırılık, işverenin tazminat sorumluluğunu doğurabilir. Psikolojik taciz, çalışana İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı da verebilir.

Hukuki süreçte en önemli konu, iddianın kanıtlanmasıdır. E-postalar, mesajlar, tanık beyanları, sağlık raporları ve olayların tarihli notları başlıca kanıtlardır. Herhangi bir adım atmadan önce bir iş hukuku avukatına danışmak, hak kaybını önler.

Yeni Bir Başlangıç Yapmak

Psikolojik taciz yaşanan bir iş yerinde kalmak, bazen sağlığı korumak açısından mümkün olmayabilir. Haklı nedenle fesih ya da istifa kararı verilecekse, bu kararın hukuki sonuçlarını önceden öğrenmek gerekir. Ayrılık sürecini belgelerle ve danışmanlık alarak yönetmek, haklarınızı korur.

Yeni bir iş yerinde temiz bir sayfa açmak isteyenler güncel iş ilanlarını inceleyerek araştırmaya başlayabilir. Mülakatlarda iş yeri kültürü, ekip yapısı ve yönetim tarzı hakkında soru sormak, benzer bir ortamla yeniden karşılaşma riskini azaltır. Yaşadığınız deneyimi mülakatta anlatmak zorunda değilsiniz.