Psikolojik Taciz: Resmî Ölçütler ve Benzer Kavramlar

Psikolojik taciz, bir çalışanın kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre boyunca aşağılanması, dışlanması, küçümsenmesi ya da yıldırılmasıdır. Türkçede mobbing kelimesinin karşılığı olarak kullanılır ve hem kamu kurumlarını hem de özel sektör işyerlerini kapsar.

Kavramın sınırlarını bilmek önemlidir, çünkü her kötü davranış hukuken bu kapsamda sayılmaz. Aşağıda resmî tanımın unsurlarını, kavramın cinsel taciz ve ayrımcılıktan farkını ve hangi kanun maddelerinin devreye girdiğini sırayla bulacaksınız.

Resmî Tanımda Hangi Unsurlar Var?

Resmî tanım, davranışın kasıtlı, sistematik ve belirli bir süreye yayılmış olmasını arar. İşyerlerinde tacizin önlenmesine ilişkin Başbakanlık Genelgesi, tacizi aşağılama, küçümseme, dışlama, kişiliğe ve saygınlığa zarar verme, kötü muamele ve yıldırma biçimlerinde ortaya çıkan davranışlar olarak tarif eder.

Bu unsurlardan biri eksik kaldığında olay başka bir hukuki kavrama girebilir. Örneğin tek seferlik ağır bir hakaret, sistematik olmadığı için bu tanıma girmez, ayrı bir haksız davranış olarak değerlendirilebilir. Yöneticiden, eşit düzeydeki çalışandan ya da astlardan gelen biçimleri için işyerinde mobbing türleri ayrımına bakabilirsiniz.

Psikolojik Taciz ile Mobbing Aynı Şey mi?

Psikolojik taciz ve mobbing, Türk mevzuatında aynı olguyu anlatır. Genelgenin konu satırında iki terim yan yana yazılır; Türk Dil Kurumu ise mobbing için "bezdiri" karşılığını önerir.

Günlük dilde mobbing daha yaygın kullanılırken resmî yazışmalarda, mahkeme kararlarında ve kanun metinlerinde Türkçe terim tercih edilir. Şikâyet dilekçesi yazarken resmî terimi kullanmak, başvurunun doğru birime yönlendirilmesini kolaylaştırır.

Cinsel Tacizden Farkı

Cinsel taciz, cinsel içerikli söz ya da davranışla gerçekleşir ve tek bir olayla bile oluşabilir; mobbing ise süreklilik arar. İş Kanunu'nun 24. maddesi, işverenin ya da işyerindeki birinin cinsel tacizini işçinin haklı nedenle derhal fesih sebepleri arasında ayrıca sayar.

İki durum aynı anda da yaşanabilir. Cinsel tacizi reddeden bir çalışanın ardından sistematik biçimde dışlanması, her iki kavramın birlikte değerlendirilmesini gerektirir.

Ayrımcılıktan Farkı

Ayrımcılık, çalışana dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, din ya da benzeri sebeplerle farklı davranılmasıdır ve İş Kanunu'nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesine aykırıdır. Mobbing ise bir sebebe bağlı olmak zorunda değildir; hedef, kişinin kendisidir.

Ayrımcı bir sebep taşıyan sistematik yıldırma ise iki ihlali birden içerir. Örneğin hamile olduğunu açıklayan bir çalışanın görevlerinin aniden elinden alınıp toplantılardan dışlanması bu duruma örnek gösterilebilir.

Sıradan Çatışma Ne Zaman Taciz Olmaz?

Olağan iş çatışması, performans eleştirisi ve iş yoğunluğu tek başına mobbing sayılmaz. Yazılı ölçütlere dayanan bir performans değerlendirmesi, ekibin tamamına uygulanan yoğun mesai ya da iki eşit çalışan arasındaki karşılıklı tartışma bu tanıma girmez.

Ayırt edici soru şudur: Davranış belirli bir kişiyi hedef alıyor mu ve onu işten soğutmaya yönelik bir düzen oluşturuyor mu? Cevap evetse, olay sıradan bir gerginlikten çıkıp psikolojik tacize dönüşmüş olabilir.

Hangi Kanun Maddeleri Uygulanır?

Bu alanda temel dayanak Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir; bu madde işverene işçiyi tacize karşı koruma ve önlem alma yükümlülüğü yükler. Yükümlülüğe aykırılık kişilik haklarını zedelediğinde işçi tazminat talep edebilir.

İş Kanunu'nun 24. maddesindeki haklı fesih hükümleri, işçinin işten ayrılırken haklarını korumasına imkân verir. Alacak ve tazminat davalarından önce arabulucuya başvurmak, İş Mahkemeleri Kanunu gereği dava şartıdır.

Kamu Çalışanları İçin Ne Değişir?

Kamu kurumlarında çalışanlar da aynı genelgenin kapsamındadır. Genelge, denetim elemanlarının bu konudaki şikâyetleri titizlikle inceleyip kısa sürede sonuçlandırmasını ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu oluşturulmasını öngörür.

Memurlar için başvuru, kurum içinde yazılı dilekçe ve gerektiğinde idari yargı yoluyla ilerler. Başvurunun hangi birime yapılacağı kurumdan kuruma değiştiği için personel biriminden yazılı bilgi istemek yararlıdır.

Örnek: Aynı Olayın İki Okuması

Bir mağaza sorumlusunun satış hedefini tutturamayan bir çalışana ekip önünde sert bir uyarı yaptığını düşünelim. Bu tek bir olaysa, üslup hatası olarak konuşulur ve özür ya da yöneticiye geri bildirimle kapanabilir.

Aynı sorumlu, sonraki haftalarda bu çalışanı mola çizelgesinden çıkarır, müşteri ile görüşmesini engeller ve her toplantıda hedef tablosunu onun üzerinden okursa tablo değişir. Davranış artık süreklilik taşır ve tanımdaki unsurların hepsini içerir. Çalışan bu aşamada iç başvurusunu yaparken, kendini korumak için güncel iş ilanlarını izlemeye de başlayabilir.